Điều kiện để chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật hiện nay là gì ? Khi một bên chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì mức bồi thường được xác định như thế nào ? và một số vấn đề pháp lý liên quan khác sẽ được Luật sư tư vấn và giải đáp cụ thể:
1. Khi nào được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Trả lời:
Theo quy định tại điều 36 bộ luật lao động năm 2019 công ty chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong những trường hợp sau:
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Ngoài ra người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã nhưng phải đảm bảo lợi ích nhất định cho người lao động theo quy định taijd điều 44, điều 45 Luật lao động 2019
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Vì vậy, nếu công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn mà không có lý do thuộc một trong các trường hợp trên thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động nhưng công ty không trả bằng đại học xử lý thế nào ?
Trả lời:
Điều 17 bộ luật lao đông năm 2019 quy định như sau:
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Công ty giữ bằng đại học bản chính của bạn là trái quy định của pháp luật.
Mặt khác, tại điều 47 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”.
Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể làm đơn gửi đến Phòng lao động thương binh xã hội để yêu cầu hòa giải hoặc gửi đơn đến Tòa án nhân dân cấp quận/ huyện nơi công y đặt trụ sở chính để yêu cầu giải quyết.
3. Người lao động đồng loạt chấm dứt hợp đồng lao động ?
Trả lời:
Căn cứ theo điều 34, điều 35 bộ luật lao động năm 2019
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy, khi người lao động đã viết đơn xin nghỉ việc với lý do như hoàn cảnh khó khăn, suy giảm sức khoẻ và có báo trước thì việc xin nghỉ việc này là không vi phạm pháp luật lao động vì khoản 3 điều 35 Bộ luật lao động 2019 chỉ quy định đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đáp ứng điều kiện về thời hạn báo trước mà không kể đến lý do xin nghỉ việc là gì.
Khi công ty bạn không đồng ý cho nhân viên nghỉ việc thì sau 45 ngày, kể từ ngày nhân viên bạn nộp đơn xin nghỉ việc thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt kể từ ngày đó, nhưng nhân viên lại vẫn tiếp tục làm việc thì những ngày làm việc thêm này cũng sẽ không được tính vì hợp đồng lao động đã chấm dứt.
Việc công ty bạn vẫn bố trí được công việc, vẫn trả lương cho nhân viên thì công ty bạn có thể thỏa thuận với họ để họ thay đổi ý định và ở lại làm việc.
Nếu không chấp thuận cho họ nghỉ việc thì bạn vẫn phải trả trợ cấp thôi việc cho họ bởi vì bạn chỉ không phải chi trả trợ cấp thôi việc khi họ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, đó là việc chấm dứt không đúng với thời hạn báo trước, và họ sẽ phải bồi thường. Theo điều 43 BLLĐ 2019:
“2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
4. Tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn?
Sau 1 năm mà trải qua 3 đợt giám sát của Trung tâm M của S thì sẽ được lấy bằng M và trở thành giáo viên M chính thức. Riêng trường hợp của em, được chủ trương thỏa thuận ký hợp đồng chính thức làm việc với nhà trường nên em thực tập nửa ngày và làm việc theo sự phân công của nhà trường nửa ngày còn lại với mức lương 5tr đồng/ tháng và con được học ở trường với mức học phí ưu đãi 1 triệu tháng (nguyên học phí là 5.3tr/tháng). Cùng với bản hợp đồng ký với nhà trường em còn phải ký một bản cam kết về thời gian làm việc với nhà trường (em có đính kèm mail bên dưới) Bây giờ em chưa làm hết cam kết thời hạn 2 năm sau khi được cấp bằng em lại muốn xin nghỉ làm ở trường ( việc cấp bằng không liên quan đến nhà trường, trường chỉ là cơ sở em thực tập. Chứng nhận và cấp bằng là do trung tâm em học chứng nhận). Trường yêu cầu em đền bù 50 triệu theo cam kết đã ký. Trường đang giữ bằng đại học bản gốc của em và có phiếu giao nhận (nhưng là bản photo).
Trường yêu cầu em đền bù 50 triệu theo cam kết thì mới trả lại bằng gốc và chốt sổ bảo hiểm cho em. Em muốn hỏi là về mặt pháp lý em có nghĩa vụ phải đền bù 50 triệu đó không? Có cách nào để em lấy lại được bằng và sổ bảo hiểm mà không phải đền bù 50 triệu không? Vụ việc của em nếu em kiện ra tòa thì có khả thi không? Phí nhờ luật sư đại diện là bao nhiêu ạ?
Em cảm ơn luật sư nhiều ạ
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
bộ luật lao động năm 2019 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Căn cứ vào những nội dung bạn đã cung cấp , và đối chiếu với Điều 34 Bộ luật lao động, có thể thấy, hợp đồng lao động bạn ký với trường là hợp đồng lao động có xác định thời hạn ( từ 12-36 tháng), do đó, bạn chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi thỏa mãn một trong các điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 37 bộ luật lao động 2019. Do bạn không nêu rõ lí do nên chúng tôi không thể xác định căn cứ bạn chấm dưt hợp đồng lao động là hợp pháp không. Nếu có căn cứ hợp pháp thì bạn cần làm thủ tục báo trước cho người sử dụng lao động trong thời hạn mà pháp luật đã quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2019.
Trong trường hợp lí do của bạn không phải căn cứ hợp pháp để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bạn sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định tại Bộ luật lao động 2019
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Theo như thông tin bạn cung cấp thì nhà trường không thực hiện đào tạo bạn mà bạn học ở trung tâm M, bạn chỉ thực tập ở trường và được ký hợp đồng chính thức vậy khoản 50 triệu này không phải là chi phí đào tạo của bạn.
Theo quy định tại Điều 40 BLLĐ thì ngoài khoản chi phí đào tạo và tiền bồi thường về việc đơn phương chấp dứt hợp đồng thì bạn không phải trả thêm cho trường một khoản nào khác.
Còn về việc nhà trường giữ bằng cấp bản gốc của bạn thì đây là hành vi vi phạm pháp luật, bạn có thể liên hệ với Phòng lao động thương binh xã hội để được bảo vệ quyền lợi của mình.
Trường hợp các bên không thể thỏa thuận được về các quyền và lợi ích của mình thì có thể giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành.
5. đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có đúng không ?
Trả lời:
Thưa quý khách hàng! Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Vấn đề bạn đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:
Qua những thông tin bạn đã trình bày thì Công ty H áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với bạn, cụ thể là hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Và theo quy định tại khoản 1, điều 122 bộ luật lao động năm 2019 thì dù áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào thì người sử dụng vẫn phải tuân theo tất cả các nguyên tắc sau:
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Trong vụ việc của bạn, bạn đã chứng minh được rằng bạn không có lỗi ( hàng không mất) và bạn giám đốc cũng biết được bạn không hề có lỗi. Vì vậy, sẽ không có căn cứ gì để sa thải bạn cả. Nhưng, Công ty H lại vẫn sa thải bạn với lý do bạn làm mất hàng là không có căn cứ pháp luật hay Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty H đối với bạn là trái pháp luật. Và để bảo vệ quyền và lợi ích của bạn thì bạn phải thực hiện theo trình tự sau:
Do tranh chấp giữa bạn với công ty H là về hình thức xử lý kỷ luật sa thải nên căn cứ vào Bộ luật luật lao động 2019 thì bạn khởi kiện đến ngay Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở.
. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ
1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định
Cùng với việc nộp đơn khởi kiện đến Tòa án thì bạn cũng sẽ phải nộp những chứng cứ để đảm bảo được yêu cầu khởi kiện của bạn là có căn cứ và hợp pháp. Bên cạnh những chứng cứ Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và Bảng lương Tháng 5/2015 thì một trong những chứng cứ bắt buộc bạn phải nộp cho Tòa án đó là hợp đồng lao động giữa bạn với công ty H để chứng minh được rằng giữa hai bên có tồn tại quan hệ lao động. Tuy nhiên, đối với trường hợp của bạn thì hiện bạn không có hợp đồng lao động do bên sử dụng lao động đã lấy nên tại thời điểm khởi kiện bạn không cần nộp chứng cứ này mà có thể bổ sung trong quá trình giải quyết vụ án lao động của bạn theo quy định Cung cấp chứng cứ
4. Trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự, nếu thấy chứng cứ mà đương sự giao nộp chưa đủ cơ sở để giải quyết, thì Toà án yêu cầu đương sự giao nộp bổ sung chứng cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 85 của BLTTDS. Khi yêu cầu đương sự giao nộp bổ sung chứng cứ, Toà án cần phải nêu cụ thể chứng cứ cần giao nộp bổ sung.
5. Trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự, Toà án cần giải thích cho đương sự biết quy định tại Điều 7 của BLTTDS về trách nhiệm cung cấp chứng cứ của cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Khi biết chứng cứ đang do cá nhân, cơ quan, tổ chức lưu giữ, quản lý, thì căn cứ vào quy định tại Điều này, đương sự có quyền yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức cung cấp chứng cứ. Nếu cá nhân, cơ quan, tổ chức không cung cấp được chứng cứ cho đương sự, thì phải thông báo bằng văn bản có ghi rõ lý do của việc không cung cấp được chứng cứ cho đương sự biết để họ chứng minh với Toà án là họ đã thu thập chứng cứ nhưng không có kết quả và yêu cầu Toà án thu thập chứng cứ.
Căn cứ vào quy định này thì trong trường hợp Tòa án có yêu cầu bạn bổ sung chứng cứ mà bạn đã yêu cầu công ty H cung cấp hợp đồng lao động mà công ty H không cung cấp thì bạn làm đơn yêu cầu Tòa án thu thập chứng cứ.
